一些企业家经常感到无法构建自己的好想法。具体来说，新的营销战略已经说明，下一步走样明显是根据公司的命令实现的，但是产生无法预料的结果的财务部对广告宣传费用的审查非常严格，但是在年末的会计中发现费用减少了，但是销售量没有减少的情况下，很多企业家指出公司的继续执行力差是员工能力和态度的问题。这个观点不合适。继续执行力差是现象，管理疏忽是本质。

通过对大量国内企业的研究和对外企业的比较，可以找到持续执行力差的原因不仅仅是以下5个方面，饮食企业也不值得注意:1、员工不告诉某公司没有具体实施的战略计划，没有具体的营销战略，也没有年度的营销大纲，员工得到具体的指令的公司营销战略也有不符合市场需求的公司，员工不得不自地进行变更的公司政策经常相反，战略反复变更，信息交流顺利这使员工的工作重点和公司僵化，公司最重要的工作无法继续或完成。2、如何培养外资企业的员工进公司后，一般要接受严格的训练，几年前外资企业采用非医药专业的大学生作为代表，但每月上班前要熟悉产品的科学知识，接受1~2周的销售技术训练，然后每年有规定的时间(例如40小时/每年)的训练。

国内企业否则，不需要训练，不需要训练，不需要训练，也不需要训练，也不需要训练，也不需要训练，有的公司对员工进行感动的训练和扩展训练，使员工热血沸腾，但是也有不告诉工作的公司对低层员工进行业界趋势、宏观战略的训练，也有的公司当然，这里还有一个更广泛的深层原因，那就是中高层领导人的业务能力差。如果他们不告诉我们如何培养他们，他们就不能对下面的人说得准确。总监说不清楚，经理说不清楚。

最后，他们是最底层的培养师，他们真的厌倦了。3、腊一起不流畅，士兵在前线士兵们，后勤补给供不应求，通信中段，催促支援，但指挥部没有反应，受重伤得到缓慢的急救，士兵的斗志似乎不会受到相当大的影响。

公司也要向社长批准2000元的广告宣传费用，社长批准社长批准，社长批准副社长批准，副社长批准财务批准，财务批准上司批准。结果，社长的公务迟到了15天，副社长的公务迟到了15天，财务不知道业务，不知道这笔钱不应该用，也想验证，这件事不到一个月，最后这笔钱再次下降，但是花了3个月，已经不需要做广告宣传了。申请人最初大幅度说明为什么要花这笔钱，然后大幅度说明为什么不花，或者说要花，但效果不好，捏造很多理由，消耗热情，逐渐积极行动。

4、不告诉古代登陆作战有什么好处的时候，如果城市不能长时间攻击的话，守城将军一般不会下令:城市被斩首后3天内士兵可以自由烧毁抢劫。结果士气大振，整天城市破裂。

国内企业也有鼓励员工的措施，特别是销售是必不可少的。但是，制定鼓励政策时，制定政策过于简单，员工很难计算下个月自己花了多少精力超过了什么结果。

这将大大降低鼓励政策的折扣。销售总是只看眼前，这是工作性质的要求，看眼前的利益时自然没有太大的食欲。

5、告诉师走不好。如果只有城市被斩首后3天内士兵可以自由烧毁抢劫的约定，不成为士兵就制定被斩首的规定，一部分士兵就不会找到逃跑的机会，恢复军心。

师走不好的地方来自三个方面:第一，没有评价；第二，评价指标不合理；第三，惩罚偏向或没有惩罚。许多部门的工作成果不适合使用硬性指标进行评价。例如，财务部、市场部和物流部很难改变必要的评价指标。

这些部门的工作必须由不懂业务的干部根据经验进行评价。如果干部不能公平评价，内驱力强的员工可能会责备工作。

评价指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，定性指标过多，如团队精神、创新能力、忠诚度等五花八门，这些指标的评价分数有很多人为因素，但实际生活中没有共性现象，业务能力强的人不聪明，不赚钱的人很受欢迎不赚钱的人不需要得到很高的综合评价，个人利益不受影响。处罚偏向或没有处罚也很少见，有亲缘、血缘、地缘关系，有可以马上敲马的人，当然也有不能处罚的民营企业，也有保持国有企业风格的人，你好，我很好。惩罚不惩罚严重破坏游戏规则时，榜样的力量无限，榜样的危害也无限。

解决问题继续执行劣质问题的五种方法是正确执行力差的原因，解决问题的方法也很清楚。那是目标具体、方法不现实、流程合理、鼓励、审查有效。1、目标具体对销售业务线来说，目标具体实施指标。

指标可以正确实施，是支出、政策、鼓励评价的基础，是销售管理中最重要的事情。很多公司的年度销售指标也分解为地区、省区、事务所和代表，但这还不够。销售指标必须正确实施必要的层次分解，直到不能再分解为止。

使目标具体的另一个辅助手段是工作单制，工作单具体描述工作内容、希望结果、完成期限、资源、负责人、主要帮助者等，签字生效。工作单在两种情况下不能充分发挥显着的作用。一是跨部门合作时。

由于各部门都有自己的重点工作和业务重视，各部门对工作的解读难以完全一致，合作的工作容易被本部门的工作所压迫而延期。例如，市场部和生产部可以在纸箱改良问题的合作中使用，纸箱如何变更，尺寸、颜值、字体、尺寸等细节，完全通过电话交流没有很多歧义，写工作单是正确的，提高工作效率。

二是中层管理者向执行者发出命令时，执行者的业务能力允许对该命令几乎无法解释，中层管理者自己可能不想正确，但执行者拒绝细心询问，有利于继续执行。因此，工作单的主要起点是使工作拒绝更加准确，而不是签署实施责任。2、方法不切实际的岳飞通过发明者枪，教士兵钩马腿切断金武术的拐子马。没有这种不现实的方法，岳家军再勇敢也不一定能赢。

既然执行层的任务继续执行，管理者就应该假设他们没有思想，获得明确的操作方法。制定不切实际的方法必须决定、反对、有效地应对系统三个环节。

首先，决策不是根据领导的意愿拍摄电影的大门要求，而是融合市场状况进行充分论证的反对是高级员工管辖下的业务指导，也可以是专业的内部和外部训练，其中必须注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法比传递思想更重要，激励志训练会给多少业务带来快速增长，解决问题是方法，不是热情3、流程在很多企业中合理，流程在形式上没有问题，但在继续执行中显示出不合理。不合理的原因有两个:(1)外行管理专家(2)责任权利不对等。

例如，一些企业的市场营销总是不掌握业务代表的人事权，录用和解雇是人才计算的，如何确保代表的工作能力，如何处理不应留职的员工，如何确保执行力？这是外行管理内完成的典型表现。责任权利不对等，工作互相负责，每个人都管理，每个人都管理不了，最后所有的小事都推到上司那里。

因此，要合理进程，首先要改变管理思想。一是上司有助于释放权利，二是部门之间要增强反对功能，淡化管理功能，特别是不能让外行管理专家。例如，财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该反映在两个方面。一是审查票据的真实性和合理性，二是在下一年度支出时控制财务指标。

然而，许多国内公司不这样做。市场和销售部门的每一笔钱都不应该被财务部控制，而财务部不了解明确的营销业务。因此，它既不批准也不强迫，仍然拖拖拉拉，严重影响了销售的发展。

这实质上是财务部的管理功能过强，反对功能过强。市场营销的费用必须由市场营销负责人和副社长计算。

只要不超过年度的支出。某种程度的失望也经常发生在人事部和市场营销部之间。人事经理如何评价市场负责人和市场营销负责人是否合格？相反，人才指出合格的营销人员一定能做好业务吗？在许多国内医药企业中，人力资源在员工录用和管理中发挥了很多作用，员工赚了很多钱受到了惩罚，不赚钱就不受惩罚，态度好就完成了。

这样的公司很难做好业绩。人力资源部门最好加强员工保险福利等反对功能。4.鼓励所谓的鼓励有三个意义:力量、叙述、还款。鼓励市场竞争力、员工魅力、公司承受力。

鼓舞人心的要简洁易懂，最差要形象化。简洁易懂，例如，100%完成任务后，超过一部分每箱鼓励一张，比100%完成任务后，超过一部分流动的1%发放奖金更有魅力的形象化，例如，今年完成任务后可以卖帕萨特，比如今年完成任务后可以拿回3%的奖金更有魅力偿还是公司说的话一定要计算，因为公司的原因中途政策的变化不能影响业务员的年度奖金。5、审查有效审查有效三点:一是审查确实要充分发挥导向，二是防止人为因素障碍，三是处罚措施严格执行不能评价。评价指标不合理的现象并不少见。

一家公司销售评价纯销售，但不评价偿还，结果大量折扣，公司偿还指标无法完成。许多公司的审查面俱到，指标过于集中，主要指标所占的权重一定会增加，在一定程度上不能巩固其导向。

防止人为因素障碍的最佳手段是评价指标都是定量或半定量，不能评价是非的指标。例如，不设置忠诚度、团队意识、创新能力、主导性等指标。一家公司设立了另一家代理店，这个指标很难评价是非。代理店不妨碍是合理的，如果招商经理评价这个指标，就不会被迫改变代理店，壮烈牺牲公司的利益。

惩罚措施必须严格执行，不含糊。否则，破坏游戏规则，尊重一个，伤害一批。近年来，通过抓住机展缓慢的国内企业，练习了抓住机会、碰运气、拉动关系、看政策的能力，但没有意识和精力完善公司管理，公司管理水平和企业规模相当严重。

行业快速增长时，这种不被低利润掩盖的行业发展到稳定的统合时期后，开始出现管理能力严重不足的弊端，继续执行力差是最典型的表现之一。因此，继续执行力差是上司的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须改变管理思想，完善管理工具，至少要做好上述五个方面的工作。

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